因為勞動契約關係，也就是勞工通過勞動獲取報酬以養活自己、全家的模式，是社會上極為重要的一環，有其穩定、持續存在的必要性，所以立法者將勞動契約原則上設計為「不定期契約」，白話來說就是一經雇用後，原則上終身雇用，除非勞工主動提出終止勞動契約（也就是提出離職），不然雇主只能在符合勞動基準法上各項解雇事由，始得主動解雇勞工。

現行的勞動基準法第11條、第12條皆為雇主得終止勞動契約（亦可以理解為解雇、開除、資遣）之規定，兩條規定有情節嚴重程度之差別；第11條通常被稱為「資遣型解雇」，雇主雖得解雇勞工，但尚負有提前預告、給付資遣費之義務，而第12條的情形就被稱為「懲戒型解雇」，雇主不需支付任何資遣費，就可以解雇員工。

勞動基準法第11、12條各規定有數款事由，礙於篇幅無法全部都做詳細介紹，筆者在此想以第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」、及第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」等兩款作為本文介紹重點：

(一)第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，白話來說就是工作能力不符合公司需求，這個能力包括了客觀工作能力，也就是工作技能上不足；以及主觀工作意願，可以解釋為工作態度不佳，在雇主認定勞工有主、客觀工作能力不能勝任時，即得解雇該勞工；但若勞工不認為自己有不能勝任情況，此時就可能對認定的標準發生爭執，所以在工作規則上制訂客觀的評量標準，及設計定期考核的制度，都可以作為真的以此條規定汰換不適任勞工的有利佐證。

(二) 第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」，此條的內容就相對好懂，就是勞工有重大違反雇主制訂之工作規則的情況，雇主就得資遣勞工，但實務上法官就一定會先確認是否有明文的「勞動契約」或「工作規則」，以及主張勞工違反的情況是否有情節重大，所以其實跟第11條第5款很類似，一樣會建議雇主要制訂明確工作規則並制訂客觀的評量標準，以及定期考核，才會可以作為日後主張解雇時的有利證據。

而為何要明確確認是否為合法解雇，原因在於若是被解雇的勞工主張解雇不合法，就可以向法院提出「確認僱傭關係存在之訴」，法官就會審酌雇主提出的解雇事由，是否屬實，是否符合法律要件，若被認定解雇不合法的話，法律效果是會認定僱傭關係自始都存在，會讓勞工恢復原職外，還要在此勞工沒有提供勞務的情況下，支付從解雇當日算至訴訟終止的薪水（以我國訴訟曠日廢時的現狀，可能都要支付1-3年不等的薪水），所以在後果這麼嚴重的情況下，要適用正確的法律規定解雇不適任勞工就變得格外重要！

筆者最終要提醒的是，現在實務穩定見解都認為解雇事由一旦告知勞工後，於訴訟上就不得加以變更、追加(有最高法院108年度台上字第2444號裁定可以參酌)，所以在雇主決定是否要資遣或是要以勞動基準法何條規定資遣前，建議仍是要先尋求專業的法律諮詢，確認有無相關風險，或是在工作規則的設計上，先有完善的安排，才能跟不適任員工好好說再見喔！

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※重要提醒：

本文係依據當時有效之法律及相關實務見解做成，法律可能增刪修減，實務見解亦有可能改變或不再適用，且各案事實存有差異，故本文僅供參考，不得作為解釋之依據；如個人有法律問題，建議仍應依據各案具體事實，向專業律師諮詢。