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2024-11-23
公司商務、智慧財產權

什麼是「職場霸凌」?遇到「職場霸凌」法律能保護我嗎?-林正椈律師、黄亦揚律師

  • 林正椈律師
  • 黃亦揚律師
  • 公司商務

近日鬧得沸沸揚揚的勞發署北分署公務員輕生乙案,引發對於分署長是否對該公務員實施職場霸凌之討論,但在鋪天蓋地的報導中,「職場霸凌」一詞被反覆提起,到底職場霸凌的意義為何?要以怎樣的標準判斷?遇到職場霸凌又該如何求援呢?

 

一、如何定義「職場霸凌」?

(一)   我國實際上尚未以法律明文定義「職場霸凌」。法律層級中,只在職業安全衛生法(以下簡稱職安法)第6條第2項第3款明訂,雇主對於執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防,應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施,其中提到的身體或精神不法侵害,就是範圍最廣的「職場霸凌」概念。

 

(二)   而界定如何之行為屬於逾越正當、必要措施之「不法侵害」行為,則要從行政機關所做之「執行職務遭受不法侵害預防指引」、「職場暴力預防指引」等行政指導內容中尋找答案;由勞動部為宣達杜絕職場不法侵害將之政策宣達內容,將組織內部常見之侵害(單次之霸凌)行為,列舉為:

1.     暴行、傷害之肢體攻擊(物理上之傷害);

2.     脅迫、名譽損毀、侮辱、嚴重辱罵(精神上之傷害);

3.     過度介入私人事宜(隱私侵害);

4.     強求執行業務上明顯不必要或不可能之工作,妨礙工作(要求過高);

5.     欠缺業務上合理性,命令其執行與能力、經驗不符的低階工作,或不給工作(要求過低)。

 

從上開定義中可以統整出,職場霸凌的關鍵字包括:「工作場所中」、「逾越常情可接受之不公對待」、並隱含著「上對下之地位不對等」。

 

二、要以何標準判斷?有無明確的「判斷標準」?

上開提到了個別行為屬於逾越常情可接受的列舉,但要能構成職場霸凌而不是單次偶發性之侵害行為,還有更多、更細微的判斷標準,筆者在近期的法律判決中,也屢見職場霸凌案件,而重視個案判斷之法院判決書,也是再讓職場霸凌有更明確判斷依據之良好觀察對象,爰整理值得參考之法院判決見解並分析如下:

 

(一)    「工作場所中發生的,藉由權力濫用與不公平的處罰所造成的持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為,使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷,進而折損其自信並帶來沉重的身心壓力。」,節錄臺灣新竹地方法院100年度竹勞小字第4號民事判決,此判決所做之標準,日後也被行政院人事總處定義為職場霸凌要件。

 

(二)    「在工作場所中,藉由權力濫用與不公平處罰,所造成持續性的冒犯、威脅、孤立或侮辱行為,使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷,帶來沉重的身心壓力之行為。是以,職場霸凌之要素應包括刻意傷害的敵對行為(或稱負面行為)、不斷重複的發生及造成受凌者生理、心理等傷害之情形,亦即個人或團體對其他個體具體為直接或間接的攻擊行為,且此一行為並非偶發性的衝突而維持長達一定時間,進而對受凌者造成身體、心理和社會問題之負向結果」,節錄臺灣高雄地方法院113年度勞訴字第37號民事判決。

 

(三)    綜上,我們可以大致歸納出,職場霸凌在個案中要成立,除了行為有逾越常情之敵對行為,尚有「持續、不斷重複的發生」(排除一次性、偶發性之衝突)、及「造成受凌者生理、心理等傷害」(以產生嚴重身心問題的結果為限,與輕微損害案件建立區別)

 

三、遇到職場霸凌如何求援?

(一)     企業內部申訴程序:

按職安法、勞動部執行職務遭受不法侵害預防指引等規定,雇主應針對職場不法侵害事件,建立標準處置流程,讓勞工在碰到職場霸凌時,可以即時向公司專責部門進行申訴;一旦申訴啟動,應由專責人員視案件樣態通報外部單位(包括勞工主管機關、勞動檢查機構、甚至法律協助、行為嚴重者還有可能通報警政機關);最終進行工作調整建議、提供心理輔導、給予醫療協助,進行勞資協商與爭議調解、法律協助、內部相關懲處等決策,在發生侵害的第一線,就由相對獨立中立之專責人員協助調查、處置;此申訴管道雖說是最迅速且直接,但不少人會擔心公司內部的人員是否真的能夠秉公處理,是否會出現官官相護,甚至球員兼裁判的可能?所以實務上真的能仰賴公司內部申訴管道的機會,實是比例不高。

 

(二)     民事求償程序

受凌者,得以侵權行為損害賠償之法律關係向霸凌者求償,分為實際產生之損害(民法第184)、精神心理上受損之精神慰撫金(民法第195),請求權時效為侵害發生後兩年內。

 

(三)     刑事

刑事部分,霸凌者可能觸犯傷害罪、公然污辱罪或誹謗罪,受凌者須於六個月內提出告訴。另外,霸凌者也有可能觸犯恐嚇危安罪。

 

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※重要提醒:

本文係依據當時有效之法律及相關實務見解做成,法律可能增刪修減,實務見解亦有可能改變或不再適用,且各案事實存有差異,故本文僅供參考,不得作為解釋之依據;如個人有法律問題,建議仍應依據各案具體事實,向專業律師諮詢。

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