勞動爭議知多少第六集： 老闆不能強迫我放特休？特休想放就可以放？淺談對勞工最有利的「特別休假」制度 - 林正椈律師、黄亦揚律師

在剛結束的9天年假後，馬上就緊接著在2月8日禮拜六，進行了彈性放假的補班，此時新聞卻有看到勞動部公告重申，補班日可以不讓員工上班，但不得強制員工請特休，那「特休假」究竟有何特別？除了不得強制員工使用外，還有什麼需要留意的呢？筆者將透過這篇文章詳細說明。

法律中就勞工應獲得之「特別休假」(以下以常見的「特休」稱呼)，規定在勞動基準法第38條，以下就第1、2、4項所賦予勞工之權利進行說明：

(一)第1項規定特休之天數，勞基法規定在同一雇主/同意事業單位服務年資，達到半年、一年、二年以上等均規定給予不同天數之特休假。值得分享的是，依據勞動部公告之常見疑問解答，在「年資得否併計」的討論中，有指出公司被收購或改組的時候，新公司應承認勞工之年資；總公司及分公司間、不同分公司間也可以併計年資；但若是相同老闆/管理階層管理之不同法人（公司名稱不同，有獨立的收支），仍不被認定屬於同一事業單位，所以也要留意若是『業務調整』、『支援』的名義讓員工改投保另一事業單位之情，勞工也可以特別爭取年資同意併計，不要白白喪失累積的權益！

(二)第2項則是此次勞動部著重提醒的：「特別休假期日，由勞工排定之。」，也就是勞工原則上應是有權決定何時排定的，雇主並無權替其決定，且依據但書的規定：「但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。」，可以看出，其實雇主不能不准假，除非在企業經營上之急迫需求，才可以透過協商調整的方式，與員工進行協商，由此可以看出，特休屬於勞工有極高自由度、支配程度之假別，且雇主若要強制勞工休特休，或不給放特休，違反勞基法第38條規定者，會依同法第79條，主管機關得開罰2萬至100萬元。

(三)第4項規定，若特休於該年度或契約終止未休完，雇主應換算日薪發給勞工，或是可以協商延至下一年度實施，但最多也只能遞延一次，若次年仍未放完，就需要換算成工資發放。

以上就是有關「特休」之介紹，希望閱讀到此的勞工朋友們，若是曾有權益受損的情形（強制放特休、不同意排休、甚至未依法給予特休）可以對自己的權益有更多瞭解，進而更能保障自己權益；而若您是經營者、管理者，也可以更加理解法律規定，避免自己踩到法律的紅線而遭受處罰!

※重要提醒：

本文係依據當時有效之法律及相關實務見解做成，法律可能增刪修減，實務見解亦有可能改變或不再適用，且各案事實存有差異，故本文僅供參考，不得作為解釋之依據；如個人有法律問題，建議仍應依據各案具體事實，向專業律師諮詢。