勞動爭議知多少第七集： 公司人才想自立門戶雇主難道無計可施？ 談「離職後之競業禁止條款」 - 林正椈律師、黄亦揚律師

近期，引發社會關注的「雲云科技」命案，兇嫌曾姓董事長屢屢辯稱是認為這位梁姓技術長想要帶技術團隊自立門戶，才立下殺機，當然不論是任何原因，都不是能犯下如此殘忍罪行的理由。但這個所謂的動機不論是否為真正原因，都讓筆者聯想到，法律上其實有一種規範，可供雇主在「合法」的範圍內，有效防堵離職員工在習得公司機密技術後轉投入競爭公司，或自立品牌損害公司利益之情形。本文就來好好介紹有關「離職後競業禁止」之規範。

首先，先來瞭解「競業禁止」條款文意上的白話解讀，就是指員工不得從事與雇主(公司)競爭之行業，而此情形，特別會規定員工「離職」之後。「競業禁止」條款於員工在職期間會較少被討論，並不是在職的員工就可以為競業與公司競爭，恰恰相反，在職的員工出於與雇主間之雇傭關係，有較高之信任基礎，同時基於受雇的法律關係，對公司之利益維護也負有較高之義務，所以當員工在職期間「同時」經營與公司相競爭之行業，損及公司利益時，此時在法律上是可以直接論以刑法背信罪、刑法無故洩漏工商秘密罪、妨害營業秘密罪(規定在營業秘密法)等，有更直接之防堵機制；而離職後的員工，與公司已無關連，但因為公司仍然在員工就職期間，提供許多技術、機密等培養，所以在勞動基準法中，有特別規定公司在符合一定之條件下，可以與勞工約定競業禁止約款。

依據勞動基準法第9條之1規定，雇主與勞工為離職後競業禁止之約定，有諸多要件要符合，包括：

一、需要有正當營業利益並且勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密（第1項第1、2款規定，用意是排除沒有營業秘密，如值得保護的知識(Know-How)、技術、營業秘密或業務秘密，也就是不具技術相對容易取代之工作就不屬之）。

二、就約定禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，需在合理範疇（第1項第3款規定，例如筆者曾經手的案例是台北牙醫診所的競業禁止約定，原先約定全台不得職業，法院認為因為原先雇主營業範圍並無擴及全台，約定全臺灣均不得執業不屬合理範疇，僅得約定於方圓數公里內不得為競業行為）。

三、對於不得為競業行為所受損失有合理補償（第1項第4款規定，又於勞動基準法施行細則第7條之3規定，明訂補償至少不得低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十）。

四、競業禁止約定最長不得逾2年，逾2年者，縮短為2年(第4項規定)。

簡言之，競業禁止的要件就是在衡平兩件事，其一是對雇主營業秘密之保護，其二就是對離職勞工工作權利之維護，所以一方面賦予雇主約定競業禁止約款之權利，並得設定違反時勞工需要賠付高額違約金，以足夠嚇阻勞工不得違反競業禁止約定，確保雇主營業秘密得以保全，不因員工離職而受到過度影響；但同時也要求雇主要給予補償，並且補償需要限制之範圍相當，也在保障勞工在賴以為生之專業技能受到限制時，有相當之補償可以維持生活。

以上介紹有關離職後競業禁止之規定，也讓若看到這裡的你，正在真正遭遇到有競業禁止之約定時，可以有能力自我檢視，雇主為了確保能透過競業禁止條款，保護自家的商業機密，即應審視法律要件，謹慎擬定條款；勞工若被要求簽署競業禁止條款，同樣可以確認有無合理之補償，或限制範圍有無逾越合理範圍，才不會既受到過苛限制，又沒辦法能透過補償來弭平損失！

※重要提醒：

本文係依據當時有效之法律及相關實務見解做成，法律可能增刪修減，實務見解亦有可能改變或不再適用，且各案事實存有差異，故本文僅供參考，不得作為解釋之依據；如個人有法律問題，建議仍應依據各案具體事實，向專業律師諮詢。